Rechtsfallen im Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvetrag

Der heutige Beitrag aus der Rubrik Ratgeber beschäftigt sich mit dem Arbeitsrecht – ganz speziell für Bürotätige und soll über einige Fallstricke im Arbeitsvertrag aufklären.

Kündigungsfrist

Einer der ersten Aspekte, der beim Unterzeichnen eines Arbeitsvertrages immer beachtet werden sollte, ist die Kündigungsfrist im Unternehmen. Es gilt: Je wichtiger und ertragreicher die Anstellung für jemanden ist, desto länger sollte die Frist zur Absicherung sein.

Es gibt zwar gesetzliche Kündigungsfristen, die in Paragraph 622 des BGB festgelegt sind, doch diese sind nicht sehr lange, weswegen gerade Führungskräfte in Unternehmen bessere Konditionen aushandeln sollten.

Arbeitszeiten

Damit die eigenen Wünsche und Vorstellungen von Arbeitszeiten gesichert bleiben, müssen diese im Vertrag genau definiert sein. Wenn ja, dann üblicherweise in Form einer Angabe von Stunden pro Wochen, wobei „Vollzeit“ meistens mit 40 Stunden die Woche definiert ist.

Ein Fallstrick kann allerdings das Weisungsrecht des Arbeitgebers sein, die Verteilung der Wochenstunden nach Gutdüngen zu bestimmen, wie sie den „betrieblichen Erfordernissen“ am besten passt. Fachanwälte für Arbeitsrecht raten dazu, sich dagegen durch eine konkrete Ausformulierung der Stundenverteilung abzusichern.

Befristung

Zeitlich befristete Verträge sind oft normal für Berufseinsteiger – dennoch sind diese für den Arbeitnehmer nicht selten unangenehm Wichtig ist allerdings anzumerken, dass Arbeitsverträge nicht beliebig oft befristet werden dürfen, sondern der Gesamtzeitraum des befristeten Arbeitsverhältnisses maximal 24 Monate betragen darf.

Ginge es noch länger, könnte man sonst von einer Diskriminierung des betreffenden Arbeitnehmers sprechen, der für gleiche Leistungen im Gegensatz zu seinen Kollegen jedoch ständig mit Fristen im Rücken leben muss. Was geht und was nicht, erklären beispielsweise Fachanwälte des Arbeitsrechts auf Fachanwalt.de. Dennoch ist ein befristeter Arbeitsvetrag nicht zwangsläufig etwas schlechtes, sofern dieser klar geregelt ist. Vielen dient er als Einstieg in ein unbefirstetes Verhältnis.

Überstunden

Klauseln über unbezahlte Überstunden, z.B. dass bei einer 40-Stunden-Woche sechs weitere Überstunden pro Woche akzeptabel seien, jedoch nur die ersten vier bezahlt werden, sollten tunlichst im Arbeitsvertrag vermieden werden. Gibt es hingegen keine vertragliche Regelung, müssen Überstunden sowieso gesondert und einzeln vergütet werden, außer es wird eine Obergrenze beim regulären monatlichen Bruttogehalt überschritten, die jedoch bei um die 5.000 Euro in Deutschland liegt.

Probezeit

Aufgepasst werden muss bei der Probezeit aufgrund von zwei verschiedenen Versionen: Bei der einen wird einfach nur ein Zeitraum von üblicherweise einigen Monaten als Probezeit angegeben, in dem die Kündigungsfrist einfach nur viel kürzer als üblich ist. Gefährlich hingegen sind Arbeitsverhältnisse, die an sich „zum Zwecke der Erprobung befristet sind“ und bei Auslaufen einfach wie bei einer Kündigung enden.

Das gesamte Arbeitsverhältnis war hier dann also nur befristet und für viele Arbeitnehmer eine „Mogelpackung“.

Aufgabenbeschreibung

Böse Überraschungen erleben Arbeitnehmer immer wieder, wenn ihr Aufgabenbereich im Vertrag nicht klar beschrieben wird. Denn so hat der Arbeitgeber das Recht, den Angestellten wohin auch immer zu beordern, solange es sich noch im Sinne des Vertrages interpretieren lässt. Führungskräfte sollten so zum Beispiel darauf achten, dass ihre Position auch klar als „Führungskraft“ beschrieben wird, andernfalls müssten sie auch einfachere Arbeiten verrichten, für die sie überqualifiziert wären.

Versetzungsrecht

Geachtet werden muss auf Klauseln, in den der Arbeitgeber sich das Recht herausnimmt, den Arbeitnehmer „andere gleichwertige Aufgaben zuzuweisen“ oder sie „an einen anderen Ort in Deutschland“ hinzuschicken. Es gilt auch hier das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Deswegen sollten solche Versetzungsbefugnisse vor Vertragsabschluss vorzeitig erkannt werden.

Ausschlussfristen

Solche Klauseln, die von Ausschlussfristen handeln, sollten aus Sicht des Arbeitnehmers vermieden werden. Denn sie besagen, dass sämtliche Ansprüche basierend auf dem Arbeitsvertrag nur innerhalb einer kurzen Zeit, also weniger Monate, gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden können.

Solche Fristen sind in Branchen sinnvoll, in denen stundenweise und unregelmäßig abgerechnet wird, wie z.B. bei Bauarbeiten. Dann wollen die Buchhalter nicht noch einmal Stundenzettel überprüfen, die schon ein mehrere Monate alt sind. In anderen Bereichen haben solche Fristen jedoch nichts verloren.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot besagt, dass man bis zu zwei Jahre nicht in einem Konkurrenzunternehmen arbeiten darf, wenn die Stelle gekündigt wird. Dafür erhält man zwar eine Karenzentschädigung, deren Höhe durchaus angemessen ist. So ein Wettbewerbsverbot kann allerdings gefährlich hemmend für die Karriere sein, wenn man sich nur in einem bestimmten Spezialgebiet auskennt und eigentlich gerne den Betrieb wechseln wöllte. Deswegen sollten solche Wettbewerbsverbote vermieden werden.

Sonderzahlungen

Dazu zählen beispielsweise Weihnachts- oder Urlaubsgelder. Egal, wie sehr darüber im Vorfeld beim Vorstellungsgespräch geschwärmt wurde, am Ende zählt nur, dass sie unter der Rubrik „Sonderzahlungen“ auch tatsächlich genauestens aufgeführt sind.

Schlussnote

Dieser Beitrag dient alleine der Information und da ich mich in rechtlichen Dingen nicht wirklich auskenne, soll dieser Beitrag vor allem nicht als Beratung interpretiert werden. Daher sind alle Angaben, (auch wenn ich sie gründlich recherchiert habe) auch ohne Gewähr. Bei Fragen zu arbeitsrechtlichen Dingen empfehle ich daher unbedingt ein persönliches Gespräch mit dem Anwalt eurer Wahl.

Sollte im Beitrag etwas falsch sein, freue ich mich über ein Kommentar und eine Berichtigung.